「心理的安全性」という言葉を聞いたことがありますか？
簡単に言うと「このチームなら、失敗を恐れずに発言できる」「率直な意見を言っても大丈夫」と感じられる環境のことです。
Googleの研究でも、成果を上げるチームの共通点として心理的安全性の高さが指摘されています。
では、心理的安全性が高い組織は具体的に何が違うのでしょうか？
今回は、心理的安全性の本質と、それを高めるために必要なアクションについて解説します。
1. 心理的安全性とは？
心理的安全性とは、組織やチームの中で
「間違っても責められない」
「率直な意見を言っても否定されない」
「新しいアイデアを出しても笑われない」
と感じられる状態のことです。
この概念を提唱したハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によれば、心理的安全性があることで、社員は安心して発言し、積極的に仕事に関与できるようになります。
2. 心理的安全性が低い組織の特徴
逆に、心理的安全性が低い組織では、こんなことが起こります。
- 意見を言うと否定される → 発言を控えるようになる
- 上司の顔色をうかがう → 本音ではなく「正解っぽい」意見しか言えない
- 失敗を隠す文化 → チームの成長が止まる
こうした環境では、結果的にイノベーションが生まれにくくなり、社員のモチベーションも低下してしまいます。
3. 心理的安全性を高める3つのポイント
では、どうすれば心理的安全性を高めることができるのでしょうか？
重要なのは、組織全体で「安心して発言できる文化」を作ること。そのために、以下の3つのポイントを意識しましょう。
① リーダーが「間違える」姿を見せる
上司やリーダーが完璧主義だと、部下は「失敗できない」と萎縮してしまいます。
あえて「自分もミスすることがある」「わからないことはわからないと言う」といった態度を見せることで、部下も安心して意見を言いやすくなります。
②「否定」ではなく「問いかけ」で返す
部下やメンバーがアイデアを出したときに、「それは違う」と即座に否定してしまうと、発言する意欲を失わせてしまいます。
代わりに、「そのアイデアの背景は？」「もう少し詳しく教えてもらえる？」と問いかけることで、対話が生まれ、安心感が増します。
③ 失敗を責めない文化をつくる
「なぜ失敗したんだ！」と責める文化では、誰もチャレンジしなくなります。
大事なのは「この失敗から何を学べるか？」と前向きに捉えること。
たとえば、「今回の失敗から得られた学びを共有しよう」といった形で、チーム全体の成長につなげる姿勢を示すことが重要です。
4. まとめ
心理的安全性の高い組織は、社員が安心して発言できる環境を持っています。
そのためには、リーダー自身が率先してオープンな姿勢を示し、対話を大切にし、失敗を責めない文化を作ることが大切です。
皆さんの職場はどうでしょうか？心理的安全性が確保されていますか？
ぜひ、身近なところからできることを実践してみてください。
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